Een inclusief en divers wervings- en selectiebeleid: hoe doe je dat?

Blinde vlekken

‘We geven sneller de voorkeur aan mensen die op ons lijken, blijkt uit onderzoek. Dat kan op basis van uiterlijke kenmerken zijn, zoals leeftijd, geslacht en etniciteit, maar ook op basis van innerlijke kenmerken, zoals karaktereigenschappen, geloof, seksuele voorkeur, en competenties. Het gevolg? Als een vacature vrijkomt zijn mensen snel geneigd om een kopie van de persoon te werven die de functie tot dan toe heeft bekleed’, vertelt Samira. ‘Dat gaat vaak onbewust, iedereen heeft blinde vlekken. Daarom is het belangrijk dat leden van een selectieteam de interne training inclusief werven en selecteren volgen. Zo leren zij zo objectief mogelijk te werven en selecteren. 

‘Als een vacature vrijkomt zijn mensen snel geneigd om een kopie van de persoon te werven die de functie tot dan toe heeft bekleed’

Bewust maken

Wanneer er een vacature vrijkomt, gaat Samira met de manager om tafel zitten. Om te praten over hoe het team er nu uitziet. Welke doelgroepen ondervertegenwoordigd zijn. Welke kwaliteiten er al zijn in het team en welke er missen. Samira: ‘Stel dat er voornamelijk introverte personen werken, die heel erg op de inhoud zitten. Dan kan het best zo zijn dat het team gebaat is bij iemand die wat meer lef heeft om op de voorgrond treden.’ Ook wijst ze de manager erop dat een diverse selectiecommissie helpt om vanuit verschillende perspectieven de kandidaat te beoordelen.

Inclusief taalgebruik

Vervolgens helpt Samira met het opstellen van de vacaturetekst. Daarbij schrijft ze zoveel mogelijk in termen van gedrag in plaats van competenties, zodat meer sollicitanten zich erin herkennen. Ze haalt als voorbeeld ‘stressbestendig en flexibiliteit’ aan. Twee competenties die vaak in een adem worden genoemd in vacatures. ‘Als je dat omschrijft als “je bent in staat de rust te bewaren en flexibel te opereren in een omgeving waar veranderingen elkaar in hoog tempo opvolgen”, dan laat je weten wat je als organisatie hieronder verstaat.’ Ook maakt zij zich sterk voor inclusief taalgebruik. ‘Mankracht bijvoorbeeld. Dit kan vervangen worden door collega’s of personeel. Dat is genderneutraal.’

‘Ik kan nu de vertaalslag maken van mijn onderzoek naar de praktijk binnen Financiën.’

Van stage naar baan

Haar huidige functie vloeit voort uit haar onderzoeksstage bij het ministerie van Justitie en Veiligheid (JenV). Voor haar master interculturele communicatie onderzocht zij daar hoe JenV diversiteit en inclusie structureel kan inbedden in het werving- en selectieproces, zodat beide thema’s niet meer los van elkaar kunnen worden gezien. ‘Ik kan nu de vertaalslag maken van mijn onderzoek naar de praktijk binnen Financiën. Dat is zo’n mooie kans die ik heb gekregen.’ Want het onderwerp fascineert haar. ‘Iedereen verdient het om in een omgeving te werken waarin je jezelf kan zijn en waar je het beste uit jezelf naar boven kunt halen. Daarnaast versterken we elkaar op het moment dat we vanuit verschillende achtergronden en perspectieven tegen zaken aan kijken.’

Ruimte om jezelf te zijn

‘Diversiteit en inclusie moet je niet zien als een lastig of kwetsbaar onderwerp’, vindt Samira. ‘Het heeft betrekking op iedereen. Het gaat niet alleen om de kwetsbare doelgroepen, het gaat echt om hoe jij met alle verschillen en unieke kenmerken die je hebt als persoon jezelf kan zijn en een stem hebt.’