Waarom diversiteitsprofessionals lef en doorzettingsvermogen nodig hebben

Wat is het doel van het programma Divers OCW?

Selda: ‘We willen binnen OCW, maar ook zeker rijksbreed, een duurzame verandering bereiken op het gebied van diversiteit en inclusie. Dit doen we op allerlei manieren. Zo is sinds 2017 het Programma Divers OCW actief. Voor signalering, bewustwording en agendering van vraagstukken rond diversiteit, inclusie en uitsluiting. Hierbij staat een evidence based aanpak centraal. Met veel oog en oor voor wat er speelt in de organisatie. We zetten in op samenwerking met verschillende stakeholders binnen en buiten het departement. De focus? Uitbreiding van een inclusieve organisatiecultuur. Dat betekent dat we een beroep doen op de hele organisatie om vanuit persoonlijk leiderschap een bijdrage te leveren. Zo kan OCW een veilige werkgever zijn voor álle medewerkers. De huidige en de toekomstige'.

Wat houdt dat in voor jouw functie?

'Ik zet mijn adviesvaardigheden organisatiebreed in. Mijn brede expertise op het terrein van diversiteit en inclusie (D&I), mijn ervaringen en mijn achtergrond in communicatie en HRM komen daarbij goed van pas. Ik werk nauw samen met mijn collega’s van de afdeling Personeel en Organisatie aan het vernieuwen van het werving- en selectieproces. Diversiteit is hierin een speerpunt. Zo onderzoek ik of we zijn aangesloten op de juiste communicatiekanalen. Ook adviseer ik over employer branding en arbeidsmarktcommunicatie, creëer ik content voor social media en intranet, werkte ik met met mijn team aan een groot Medewerkers Inclusie Onderzoek en verzorg ik trainingen over bijvoorbeeld inclusieve communicatie in taal-en beeldgebruik.

Verder schrijf ik artikelen voor meer bewustwording en om stereotypering te ontkrachten. Bijvoorbeeld door mensen met diverse achtergronden zichtbaar te maken vanuit hun talent en authenticiteit en door hun stem en verhalen te laten horen.  In alles wat ik doe, zet ik mijn creativiteit in en vertaal ik strategie naar realisatie met concrete acties. Zo heb ik binnen OCW de jaarlijkse DiverCity Walk geïntroduceerd. Ik heb verschillende routes uitgestippeld in steden, waarbij we bewust stilstaan bij diversiteit en inclusie in de openbare ruimte. Om nieuwe inzichten op te doen en toe te passen binnen het werkveld. En om de organisatie nog meer te verbinden met de samenleving'.

Kan je een voorbeeld geven van die stereotypering?

'Door praktische en concrete voorbeelden te laten zien, probeer ik collega’s te stimuleren en handelingsperspectieven te bieden. Een voorbeeld? Die heb ik te over! Gebruik jij weleens deze gezegden en uitspraken: ‘Oost-Indisch doof zijn, met man en macht, reageer niet zo spastisch! Iets met de Franse slag doen’? Ongelijkwaardigheid en stereotypen zitten in de kleine nuances, het gaat om subtiele verschillen. En die zijn vaak onderdeel van ons dagelijkse taal- en beeldgebruik. Je gaat het pas zien als je het door hebt.

Soms zie je diversiteit goedbedoeld in beeldmateriaal terugkomen, maar laat de wijze waarop het is toegepast te wensen over. Door te leren van collega’s met een andere visie op de wereld, wordt ieders wereld groter en komen we tot innovaties. Dat weet ik zeker. Ik ben daarom echt op zoek naar de brede verhalen en perspectieven. Afgelopen periode heb ik gewerkt aan een Inclusie kalender met culturele feestdagen en betekenisvolle dagen. Een mooie tool om verbindingen te creëren door gezamenlijk ook ‘andere’ dagen te vieren. En om culturele uitwisselingen en ontmoetingen te stimuleren onder medewerkers. Ik merkte bijvoorbeeld dat veel mensen bij de ramadan denken dat de ‘iftar’, de avondmaaltijd na zonsondergang, bestaat uit een uitgebreide feestmaaltijd met lekkernijen en zoetigheden. Maar dat beeld klopt niet. Dat is ook niet de essentie van de ramadan. Ik laat daarom verschillende collega’s die meedoen met de vastenperiode hun ervaringen vertellen, gekoppeld aan de kalender. Ook daarin zie je verschillen naar voren komen.

Sinds het ontstaan van de Black Lives Matter beweging is er veel veranderd. Hoe merk jij dat?

'Door het collectief opstaan en ageren tegen onrecht is er een doorbraak gekomen. Voorheen keken we als samenleving naar discriminatie en racisme als iets van het individu zelf. En nu beseffen we steeds meer dat dit een systeem is waarin we zitten. Een systeem dat je kan veranderen. De aanjagersrol om die bewustwording te realiseren, pak ik graag binnen OCW.

Ik herinner me dat ik in die periode ook een fotoserie zag van fotograaf Chris Buck, genaamd “Lets Talk About Race”. Hierin waren stereotype beelden over vrouwen en etniciteit weergegeven in counterstereotypen. Kortom: dezelfde situatie maar dan met de rollen omgedraaid. Dát maakte impact: het ‘ongemakkelijke’ plaatje legde veel bloot. Een voorbeeld? Op één van de foto’s zie je een afbeelding van een wit meisje dat in een speelgoedwinkel staat en kijkt naar een etalage – omringd met alleen maar zwarte poppen. Er is geen herkenning, geen representatie. Het meisje ziet zichzelf nergens terugkomen. Als dergelijke situaties continu gebeuren, dan kun je je afvragen wat dit met jou doet als individu en met je zelfbeeld.

Onbewust kunnen we signalen uitzenden die uitsluitend werken. Doordat er nu dankzij alle inspanningen meer bewustzijn is gekomen, zie je dat er meer diversiteit terugkomt in speelgoedmateriaal. Ook zijn er verschillende inclusieve kinderboeken op de markt verschenen met een rijkdom aan verhalen. Waarin álle kinderen zich kunnen herkennen. Met hoofdrolspelers die er verschillend uitzien en exotische namen hebben. Herkenning is zo belangrijk, je voelt je dan gerepresenteerd. Door van jongs af aan inclusief speelgoed en kinderboeken te introduceren, kan je ook toewerken naar een inclusievere samenleving. De Black Lives Matter beweging heeft daar niet alleen een opening maar ook een versnelling in aangebracht'.

Frustreert het soms niet?

'Diversiteit en inclusie gaan ook over verandering. En verandering gaat vaak gepaard met weerstand. Mensen denken oprecht dat verandering niet nodig is, omdat uitsluitingsmechanismen geen rol zouden spelen in hun organisatie.  Dan hoor je vaak: ‘het gaat goed zoals het is’. Ook spelen verschillende belemmerende overtuigingen mee. En vinden mensen het onderwerp best spannend.

De kunst is om met elkaar een dialoog aan te gaan. Soms ook schurende gesprekken te voeren om groei en ontwikkeling mogelijk te maken. Dit vraagt van diversiteitsprofessionals om het tonen van lef en doorzettingsvermogen. Maar ook om tegen te durven spreken in overleggen en om het bieden van andere perspectieven. Allemaal aspecten die nodig zijn, wil je dit vraagstuk verder brengen.

Mijn ondernemerschap en ambitie zorgen ervoor dat ik graag snel wil gaan, maar het thema vraagt om versnellen én vertragen. Zodat je kunt uitzoomen, reflecteren en weer kunt doorpakken. Dit traject begint vaak bij jezelf. Hoe sta jij ergens in, toon je oprechte interesse in de ander? Hoe zien jouw (werk)omgeving en ‘inner circle’ eruit? Zelfreflectie en ook je eigen blinde vlekken ontdekken, daar moet je doorheen. En dat is niet altijd makkelijk. Zelf blijf ik daarom ook graag de kleine successen vieren. Kleine stappen die grote veranderingen teweegbrengen'.

Er zijn steeds meer mensen met een biculturele achtergrond –kosmopolieten- in Nederland. Daarmee komt er meer aandacht voor de barrières waar zij tegenaan lopen. Wat zijn zoal die uitdagingen waar zij mee te maken krijgen?

'Heb je een bi-culturele achtergrond of nog specifieker een buiten Europese afkomst? Dan leer je al heel snel dat jouw afkomst als een ballast kan werken. En je kan verhinderen om deel te nemen aan de samenleving doordat je tegen allerlei uitsluitingen aanloopt. Van arbeidsmarkt, tot woningmarkt tot etnische profilering et cetera. Mensen bevragen je op basis van allerlei vooroordelen. Je lijkt je steeds te moeten verantwoorden. Bijvoorbeeld als er iets gebeurt in je land van herkomst, maar ook in wat je wel en niet drinkt, en of jouw partner ook dezelfde afkomst heeft. Dat zijn allemaal vragen die gepaard gaan met vervelende opmerkingen en aannames die niet kloppen. Het wordt al heel snel privé tijdens een eerste gesprek met iemand die je niet kent. Die bevraging vanuit vooroordelen heeft dus grotere consequenties dan je denkt.

Wat daarnaast een grote rol speelt, is de constante onderschatting van competenties en talenten van minderheden. Je migratieachtergrond en het hebben van andere uiterlijke kenmerken behoren niet tot de norm. Zowel bij in- als doorstroom kan het stereotype beeld tegen je werken in sollicitatie- en doorgroeimogelijkheden. Wanneer mensen zichzelf herkennen in een ander, zijn ze onbewust geneigd daar positieve kenmerken aan toe te schrijven. Het veroorzaakt een klooneffect.

Er zijn bijvoorbeeld legio voorbeelden waarin kinderen van migranten al op de basisschool een lager schooladvies kregen dan hun citoscores lieten zien. Vervolgens moesten zij een langere weg afleggen door studies te gaan ‘stapelen’. Om daarna op de arbeidsmarkt onthouden te worden van carrièreperspectieven. Het signaal ‘je bent nooit goed genoeg’ ontneemt - naast het veel gehoorde ontbreken van de klik - iemand veel kansen. Want tegen een klik is geen enkel opleidingsdiploma opgewassen. Dat zorgt pas écht voor frustratie'.

Stereotypering is vaak het onderwerp van humor. Maar is het wel humor?

'We lachen vaak om stereotypering. Gaan voorbij aan de impact op de maatschappelijke  positie van diegenen die gestereotypeerd worden. Het gevolg? Problematische patronen in de samenleving worden hiermee in stand gehouden. En hebben nadelige uitsluitende gevolgen voor de mensen om wie het gaat. Dergelijke generaliseringen – in de vorm van ogenschijnlijke ‘humoristische stereotyperingen’ – leiden tot ongelijke behandelingen. Hier is niet iedereen zich altijd bewust van.

In de praktijk zie je gebeuren dat personen uit gemarginaliseerde groepen vanuit een soort copingsmechanisme mee lachen, nonchalant reageren of zelfspot toepassen. Allemaal als middel om zich te conformeren tot de norm – in de hoop geaccepteerd te worden of erbij te horen. Ondertussen kan het ingrijpende gevolgen hebben voor iemands zelfbeeld. Denk je maar eens in hoe het is om soms jarenlang deze grappen te horen en niet terug te zeggen om confrontaties te vermijden. Dat mensen niks terugzeggen, betekent niet dat het oké is. Mijn tip? Ontkracht stereotypen die de positie onderuithalen van mensen uit gemarginaliseerde groepen'.

Mensen die zich regelmatig uitspreken over diversiteit, inclusie, discriminatie en racisme worden soms weggezet als lastig. Hoe ga jij hier mee om?

'Mensen vinden het vaak lastige onderwerpen. Ze kunnen dan een vermijdende houding aannemen. En toch merk ik dat het voeren van soms schurende gesprekken regelmatig tot een doorbraak leidt. Door mijn stem te laten horen, hoop ik anderen te inspireren om zich óók uit te spreken. Dat is nodig want alledaagse discriminatie en racisme komt voor in zowel subtiele als expliciete uitingen. Het is niet een alleenstaand incident. Zelf heb ik ook in een fase gezeten waarin ik mij níet durfde uit te spreken. Nu ik dat wel doe, merk ik dat het een ‘safe space’ biedt en motivatie en inspiratie aan anderen. Ik denk dat een heleboel mensen zich herkennen in hoe er naar je gekeken wordt als je uit een minderheidsgroep komt. Maar ook dat jouw talenten vaak onderschat of ondergewaardeerd worden, want jij hebt die beeldwerking tegen. Ik word door mensen benaderd die mijn artikelen lezen. De gesprekken die ik dan voer, brengen de wisselwerking die nodig is. Ik zeg dan ook weleens ‘ik ben niet de diversiteitspolitie die boetes uitdeelt. Integendeel. We hebben állemaal onze blinde vlekken. Laten we met elkaar in gesprek gaan, je weet me te vinden.’ Dát helpt. En ik ben trots op de Rijksoverheid als werkgever van wie ik volledige support krijg. En die mij het podium biedt om mijn stem te laten horen om diversiteit en inclusie de aandacht te geven die het verdient.’